Skip to main content

Thương hiệu của nhà tuyển dụng

Thương hiệu nhà tuyển dụng

Các công ty lớn nhỏ ngày càng khát nhân sự giỏi. Nhân sự giỏi, bản thân đã ít, thường tìm đến những doanh nghiệp có tiềm năng và có thương hiệu. Việc tuyển dụng thực chất không phải bắt đầu từ khi đăng tuyển dụng trên các trang head-hunter hoặc post trên Facebook. Để nhân sự giỏi biết & chủ động tìm đến, các doanh nghiệp cần có lộ trình xây dựng thương hiệu công ty nói chung (corporate brand) và thương hiệu nhà tuyển dụng nói riêng (employer brand).

Xin bắt đầu từ chính câu chuyện của tôi với tư cách từng là một khách hàng đi tìm việc.

Trước khi làm tư vấn tôi có thời gian làm cho một agency của Úc (K Research). Công việc chính là sales kiếm dự án & sau đó trực tiếp chạy dự án luôn. Làm moderator dẫn nhóm các dự án nghiên cứu thị trường, phân tích customer insight & thuyết trình bảo vệ với khách hàng. Sau khi du học ở Úc về marketing, tôi muốn đi theo con đường chuyên sâu về chiến lược thương hiệu. Customer Insight là bước đệm không thể thiếu cho kế hoạch này. Tôi ứng tuyển vào K Research cho vị trí Client Service Director phụ trách thị trường miền Bắc. Nói thật lòng lúc đó tôi không có cơ hội khác để nộp đơn vào những công ty lớn như Nielsen, TNS hay Kantar Media. Với tôi, và với đa số marketers, K Research là một cái vô danh.

Sau này khi vào làm tôi mới thấy phí cho họ. Thực tế agency này có đến 80% dự án làm cho các nhãn hàng nổi tiếng của nước ngoài gửi về (trong đó có Unilever, P&G). Họ là agency kỳ cựu hoạt động lâu đời tại Việt nam, Cambodia và Lào với thời gian 15 năm (thời điểm tôi gia nhập). Nhưng với đa số các doanh nghiệp trong nước K Research là một thương hiệu yếu. Điều này tôi cực thấm thía khi đi sales, không có thương hiệu đi bán hàng rất khổ. Tại hội nghị lãnh đạo khu vực hàng năm tổ chức ở Bangkok, tôi đứng lên đặt vấn đề yếu kém về branding này với đề xuất chi tiết về kế hoạch hành động. Chủ tịch và là founder người Úc (tôi quên mất tên) rất ủng hộ. Ông rõ ràng là một tay rất nhạy về kinh doanh. Đáng tiếc ban điều hành của Việt Nam (đều là 3 giám đốc cao cấp người nước ngoài) lại lơ đi. Chắc vì lý do hợp đồng từ nước ngoài gửi về vẫn đang khá ổn định. Đây là sự ỷ lại sai lầm. Vì chỉ cần một khách hàng lớn ở nước ngoài cắt hợp đồng, công ty sẽ lầm vào khó khăn tài chính ngay khi không nhiều cơ hội tìm kiếm nguồn khách hàng trong nước.

Chính vì là một thương hiệu yếu trên thị trường nên với thị trường lao động nhân sự ngành marketing, K Research cũng là là một thương hiệu tuyển dụng yếu.

Khái niệm Employer Brand đã được đưa ra từ giữa những năm 1990. Thương hiệu nhà tuyển dụng được hiểu là uy tín thương hiệu công ty dưới tư cách là nhà tuyển dụng thay vì uy tín của một doanh nghiệp trên thị trường. Theo một bài viết trên tạp chí Harvard Business Review, từ giai đoạn 2004 đến 2008 đề tài xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng trở nên được quan tâm đặc biệt khi các tâp đoàn lớn như Uniliver, Shell hay P&G đã áp dụng các chương trình bài bản xây dựng thương hiệu của họ với tư cách là nhà tuyển dụng trên thị trường tuyển dụng giống như họ đã làm để xây dựng thương hiệu công ty trên thị trường tiêu dùng truyền thống. Thực tế này bắt nguồn từ thị trường tuyển dụngngày càng chịu sự cạnh tranh rất khốc liệt để các công có thể thu hút được những nhân sự tốt và cao hơn nữa là những nhân tài về làm việc cho họ.

Trong một bài viết của tập đoàn tư vấn BCG (Boston Consultant Group), Frank Kohl Boas - giám đốc nhân sự Google tại châu Âu chia sẻ rằng giá trị cốt lõi (Employer Value Proposition) của nhân viên Google là làm tất cả những gì họ thấy thoải mái miễn là có ý nghĩa. Ông tin rằng Google có thể tuyển dụng và giữ chân nhân viên giỏi khi họ tạo ra những không gian để họ tự do sáng tạo và cực kỳ thoải mái.

41% nhân viên cho rằng lãnh đạo cần biết phân quyền cho cấp dưới để tạo ra sức mạnh tổng hợp.

35% đồng ý rằng môi trường mạng xã hội là nơi thích hợp nhất để xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng.

60% CEO được hỏi đều cho rằng họ chính là người cần chịu trách nhiệm trực tiếp việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng.

Tuy nhiên một thương hiệu công ty mạnh mới chỉ là nền tảng chứ chưa phải quyết định tất cả đến khả năng thành công của một thương hiệu nhà tuyển dụng hấp dẫn. Khách hàng của thương hiệu nhà tuyển dụng là những người làm thuê. Họ rất khác với khách hàng mua sản phẩm của công ty. Ngoài uy tín của thương hiệu công ty họ còn nhiều mong muốn và nhu cầu khác nhau. Một trong những thứ quan trọng nhất đó là ai là sếp trực tiếp của họ. Trên thực tế có nhiều cá nhân chọn nơi làm bến đỗ sự nghiệp của mình vì tên tuổi của CEO hơn là tên tuổi của công ty. Ngược lại cũng có nhiều người không bỏ công ty để ra đi. Họ bỏ người CEO mà họ cho là không đủ lớn về tầm nhìn tài hoặc đơn giản là không phù hợp. Sau khi làm một năm (với khá nhiều dự án lớn tự kiếm được trong nước), tôi quyết định chia tay K Research. Lý do chính vì không tìm được tiếng nói chung với ban lãnh đạo cấp cao.

Vậy việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng giống và khác nhau như thế nào so với xây dựng thương hiệu công ty (Corporate brand) hay thương hiệu tiêu dùng (Consumer brand)?

Với thương hiệu công ty hay thương hiệu tiêu dùng, việc xây dựng thương hiệu hướng tới tạo ra một hình ảnh hấp dẫn (a good brand image) đối với khách hàng. Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng hướng tới xây dựng uy tín (a good brand reputation) đối với các ứng viên và nhân viên hiện tại. Tuy nhiên việc xây dựng và duy trì sự phát triển rất tương đồng nhau về quy trình và các nguyên tác áp dụng. Dù đối tượng là khách hàng hay nhân viên, thương hiệu cũng cần phải thấu hiểu, rồi mới đến chiến lược định vị, truyền thông và sau đó là đánh giá giá trị thương hiệu. Và trong môi trường thế giới thực sự phẳng về giao tiếp mạng xã hội như ngày nay, nhân viên chính là những đại sứ thương hiệu hiệu quả nhất. Câu chuyện tại Amazon là ví dụ điển hình.

Sau khi một phóng viên của tờ New York Times đăng tải câu chuyện gây sốc về môi trường làm việc vô cùng khắc nghiệt tại Amazon, một nhân viên của Amazon tên là Nick Ciubotariu đã đăng bài viết phản đối. Bài viết trên đã thu hút hơn 1,1 triệu lượt xem trên LinkedIn, được chia sẻ sang cả Medium, và được lan toả trên các trang mạng xã hội khác ngay khi bài báo xuất hiện.Tất nhiên bài viết đã có sức mạnh lan tỏa hơn cả lời phản pháo của chính CEO Amazon, người đã rất khôn ngoan đăng trích dẫn lại nguyên văn bài viết của nhân viên mình cùng một số giải thích từ chính ông.

Đối với thương hiệu công ty, truyền miệng qua khách hàng là kênh truyền thông đáng tin cậy nhất. Đối với thương hiệu nhà tuyển dụng, điều tương tự cũng xảy ra đối với nhân viên trong công ty. Một thay đổi rất dễ nhận ra là hiện nay khá nhiều thương vụ tuyển dụng diễn ra qua Facebook, nhiều mối quan hệ cá nhân thông qua hoạt động workshop, các lớp học chuyên sâu. Khi đi phỏng vấn trực tiếp, đáp viên có thể trả lời có chủ đích cho đẹp nhất. Nhưng khi họ post chia sẻ, thậm chí chia sẻ cảm xúc vu vơ, cũng là một dấu hiệu quan trọng để nhà tuyển dụng đưa ra quyết định về thái độ có chuyên nghiệp hay không. Ở lớp học brand & content của tôi, không hiếm trường hợp học viên nghỉ học để chuyển sang một công ty phù hợp hơn có founder chính là đồng môn trong lớp. Founders đi học kết hợp săn người. Employees thì đi học kết hợp ngó nghiêng tìm cơ hội tốt hơn. Thế nên việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng thời đại 4.0 diễn ra khắp mọi điểm chạm giao tiếp. Chính thức & không chính thức. Cả online lẫn offline.

Thương hiệu nhà tuyển dụng. Đã đến lúc các công ty nghiêm túc hoạch định việc này như một hoạt động bài bản quan trọng. Quan trọng như xây dựng thương hiệu công ty.

Đức Sơn

The Brand Strategist

Popular posts from this blog

Hướng dẫn sử dụng điếu cày cho người mới lần đầu tập hút thuốc lào

Chiếc điếu cày không còn đơn thuần chỉ là chiếc điếu cày dùng để hút thuốc lào nữa, mà nó còn thực sự là một tác phẩm nghệ thuật của những nghệ nhân thủ công truyền thống tại vùng quê xứ Thanh -  Thanh Hoá. Mà họ đã mày mò, tìm tòi, nghiên cứu những kiểu dáng điếu cày, kỹ thuật làm điếu cày sao cho đẹp, hút thuốc lào sao cho ngon, nhằm phục vụ tốt hơn nhu cầu hút hít thuốc lào của các anh em gần xa.

Hơn nữa cả thế giới đang cấm thuốc lá nhưng không thể cấm thuốc lào, và chiếc điếu cày sẽ còn theo chân chúng ta lâu dài trong xã hội hiện đại văn minh hôm nay. Để quá trình sử dụng điếu cày được đạt chuẩn mình xin lưu ý mấy điểm qua bài viết hướng dẫn sử dụng điếu cày sau đây:


1. Sau khi mua điếu cày về, anh em nên đổ nước vào điếu và cho thêm vài ba hạt muối trắng, xúc điếu và hút một thời gian để thuốc nhanh dậy mùi.

2. Vậy để làm sao để điếu lên nước đẹp? Để bảo quản điếu tốt và nhanh lên nước đẹp, mỗi ngày, buổi tối trước khi ngủ anh em nên dùng vải màn, nhỏ một giọt dầu ăn và la…

LÀM MÀU - MAKE COLOUR - INDIAN

Làm màu là gì? Làm màu hay các bạn trẻ hay gọi vui là "make colour" ( theo tiếng anh ) là việc màu mè hóa hình thức lên để thuyết phục người khác. Bây giờ bạn đã hiểu từ "làm màu" mà các bạn bè mình hay dùng để nói mình hoặc người khác chưa?

Kỹ năng này rất cần trong kinh doanh, mà chỉ làm màu cho sản phẩm thôi nhé, nhưng hãy nhớ là phải dựa hoàn toàn vào "chất" thực sự rồi hẵng làm. Làm cho kỳ vọng người ta cao vút rồi người ta không thỏa mãn người ta sẽ INDIAN cho đấy ( INDIAN nghĩa là I Never Do It AgaiN, xin lỗi mấy bạn Ấn Độ).



Còn trong cuộc sống, người với người thì không cần phải làm màu đâu, có gì nói nấy là tuyệt nhất. Vì con người nhạy cảm lắm, nhìn qua là người ta cảm giác được mình nói thật hay nói quá rồi. Cố làm gì.

Chân thành mà đến với nhau, đỡ mất thời gian, mất công sức, mất tình cảm. Con người ai cũng bình đẳng, chẳng ai hơn ai kém ai cả, vậy mới yêu thương được nhau và hạnh phúc nha.

Đừng "đến với nhau một lần mà ánh mắt bao ngại …

Bữa cơm công nhân Samsung 22.000 đồng, 0 đồng và 11.000 đồng

Nhà máy Samsung Thái Nguyên SEVT có 62.000 người lao động. Mỗi ngày căng tin nấu 160.000 suất ăn cho 4 bữa. Có 1.000 đầu bếp và nhân viên phục vụ. Họ thuộc các nhà thầu cung cấp bữa ăn cho nhà máy.

Thực phẩm do dân trong vùng cung cấp và được các nhà thầu kiểm tra an toàn nghiêm ngặt. Cho tới nay, 8 năm với Samsung Bắc Ninh SEV và 3 năm với SEVT, dù phục vụ đông như vậy, chưa hề xảy ra sự cố ăn uống. SEVT yêu cầu nhân viên đánh giá việc phục vụ ăn uống sau từng bữa và mỗi ngày.
Mỗi bữa có 14 set thực đơn, có menu Hàn Quốc, có menu cho bà bầu, ngày Rằm và mùng 1 có món chay. Ai có nhu cầu có thể xin thêm nhiều hơn cho no. Nhân viên làm ca ngày được ăn bữa trưa. Nếu làm tăng ca được ăn thêm bữa tối. Từ Tổng giám đốc tới nhân viên đều ăn chung và ăn thực đơn như nhau. Trong căng tin có bàn để sẵn hoa mừng sinh nhật nhân viên trong ngày. Người có sinh nhật được nhà máy tặng hoa, bánh sinh nhật và một số món ăn, cũng như có nơi ngồi riêng để mời bạn bè.

Các bữa ăn được cung cấp miễn phí ch…

Các bước để học và thực hành PLC cho người mới bắt đầu

1. Tìm hiểu về phần cứng, phần mềm và cách đấu nối mạch điện cho PLC. Phần này ta có thể tìm hiểu các tài liệu của các hãng PLC.
2. Cần trang bị kiến thức về điện, đọc hiểu sơ đồ điện, cách lắp đặt các loại sensor, nút nhấn,... cho các ngõ vào và cách lắp đặt các relay, contactor, đèn báo,... cho các ngõ ra. Đối với Sensor cần lưu ý: có 2 loại NPN và PNP cần lựa chọn sensor cho phù hợp với toàn hệ thống.
3. Học và thực hành các lệnh cơ bản của PLC : In, Out, Tiếp điểm thường đóng, Tiếp điểm thường mở, Coil, Bit, Set, Reset, Timer, Counter, Sử dụng các biến số....
4. Tìm hiểu các lệnh nâng cao của PLC, các bộ phát xung, bộ đếm tốc độ cao, ngắt....
5. Tìm hiểu các loại kết nối truyền thông RS485, RS232, Ethernet,...


Các bước lập trình PLC cho một thiết bị hay dây chuyền sản xuất.
1. Tìm hiểu thiết bị, dây chuyền sản xuất: tìm hiểu về cơ cấu chấp hành và nguyên lý hoạt động, vận hành thiết bị hay dây chuyền sản xuất.
2. Xác định và đặt tên các cơ cấu chấp hành: đầu vào, các cảm biến, butt…

Mục đích cuối cùng của doanh nghiệp là gì?

Tôi đã đặt câu hỏi này cho nhiều doanh chủ. Đa số trả lời (một cách thật thà) là tìm kiếm LỢI NHUẬN. Các giám đốc tài chính (và nhiều chuyên gia tài chính) cũng thường nói vậy. Các giám đốc chức năng khác cũng thường trả lời na ná - làm gì làm, cũng phải có lời, chứ hổng lẽ làm cho lỗ? Sự tranh cãi giữa giám đốc marketing và giám đốc tài chính cũng thường xoay quanh chuyện lời lỗ. Giám đốc tài chính luôn nhìn vào dòng cuối cùng (bottom line), tức dòng lợi nhuận sau thuế để đánh giá mọi hoạt động marketing; và trong nhiều trường hợp, các chương trình marketing bị ách tắc vì 2 chữ profit (lợi nhuận) mà giám đốc tài chính sử dụng như bảo bối để nắm quyền "phủ quyết".


Ít ai hiểu được mục đích cuối cùng của doanh nghiệp KHÔNG PHẢI LÀ LỢI NHUẬN, tức không phải lấy doanh thu trừ chi phí xem còn lại bao nhiêu. Có lợi nhuận, nhưng giá trị cổ phiếu không tăng thì sao? Có nhiều công ty không có lời, thậm chí báo cáo lỗ, nhưng giá cổ phiếu vẫn tăng. Nếu là cổ đông, tức những đồng sở hữu…