Thái độ chỉ là vỏ bọc bên ngoài, Tâm Tính mới là cốt lõi

Trong hầu hết các quan điểm hiện nay trong việc tuyển và dụng người, đều cho rằng chuyên môn nghề nghiệp chiếm tỷ trọng khoảng 30% trong việc đánh giá, còn 70% là phải xem xét về thái độ của nhân sự đó. Thái độ là thước đo cho việc anh ta có phù hợp với môi trường, văn hóa của công ty hay không? Kỹ năng chuyên môn có thể đào tạo, huấn luyện để ngày càng tinh thuần hơn, nhưng thái độ thì nó gắn liền với nhân cách nhân sự, không thề đào tạo và mài dũa. Cho nên từ khi bắt đầu các cuộc phỏng vấn, các trưởng phòng nhân sự, giám đốc chuyên môn đều đa phần tập trung vào thái độ của anh ta khi đối mặt với các vấn đề/ case study giả lập được đặt ra, như các đánh giá:

Anh/ Chị ABC có kỹ năng, chuyên môn tốt (kỹ năng chuyên môn có thể đo lường thông qua các bài kiểm tra nghiệp vụ) và có thái độ tích cực phù hợp, cụ thể:
- Thái độ cầu thị, biết lắng nghe.
- Thái độ lịch sự, nhẹ nhàng khi đối diện với người khác.
- Thái độ nhiệt tình, không ngại khó khi đối mặt với công việc được giao.
- Thái độ và tác phong chuyên nghiệp: đúng giờ, chỉnh chu, hết việc chứ không hết giờ...

Thái độ chỉ là vỏ bọc bên ngoài, Tâm Tính mới là cốt lõi


Một điều hiển nhiên là các nhân sự phòng tuyển dụng, trưởng bộ phận tuyển dụng khi phỏng vấn đánh giá đều mượn vào thái độ của ứng viên để xem xét, bởi vì về mặt chuyên môn của vị trí tuyển dụng thì phòng tuyển dụng chắc chắn không giỏi hoặc không chuyên ( Finane, Marketing, Truyền thông, R&D…) bằng ứng viên đã có kinh nghiệm lâu năm trong nghề.

Nếu thật sự nhìn vào kết quả trên, ứng viên A có điểm test chuyên môn là A+, và có “thái độ tích cực phù hợp” thì tỉ lệ đậu phỏng vấn phải trên 95%. (5% kia thì do các nguyên nhân khác, như COCC chẳng hạn)

Ở các hội thảo về tuyển và dụng nhân sự, tôi phản biện mạnh mẽ về lập luận: thái độ là quan trọng nhất khi muốn xây dựng một công ty mạnh mẽ và phát triển bền vững. lý thuyết “thái độ tích cực” (Attitude: the way that you think and feel about somebody/something; the way that you behave towards somebody/something that shows how you think and feel- Oxford Dist.) mới là nguyên nhân làm cho tập thể gắn kết, đoàn kết và công ty tràn đầy sức sống, mọi người cảm thấy hạnh phúc và xem công ty như là ngôi nhà thứ 2 của mình.

Khi tiếp xúc với các CEO và các nhà quản lý hàng đầu khác tôi thấy rằng tất cả đều nhận định: từ lúc phỏng vấn ứng viên cho đến 6 tháng đầu tiên gia nhập công ty, thái độ của nhân sự rất hoàn hảo như rất tích cực tham gia công tác, luôn nhiệt tình, lịch sự, lắng nghe, thấu hiểu, giúp đỡ ….đủ các kiểu. Nhưng sau 6 tháng, mọi việc có vẻ không còn hoàn hảo, khi các nhân sự đã bắt đầu rõ đường rõ lối thì những “thái độ tiêu cực” bắt đầu xuất hiện. Ban đầu là những lời phàn nàn về công việc quá nhiều, hoặc một ai đó không hỗ trợ, hoặc sếp dạo này rất khác… và ngày càng phức tạp hơn khi bắt đầu công khai sự lười biếng, mất lửa, thích chỉ trích hơn là chân thành góp ý và có nhiều lý do để thoái thác trách nhiệm, công việc.

Thái độ thay đổi là do từ đối tượng bên ngoài tác động
"Đừng nhầm lẫn tính cách tôi và thái độ tôi. Tính cách của tôi nói lên con người tôi, còn thái độ của tôi tuỳ thuộc vào con người bạn".

Một người luôn có các thái độ khác nhau khi tiếp xúc với các đối tượng khác nhau: Thái độ với bạn bè, thái độ với thầy cô, với gia đình, con cái, đồng nghiệp, cấp dưới, cấp trên… đều không giống nhau. Có người thì anh ta dùng thái độ kẻ cả, bề trên, ta đây để giao tiếp, có người thì anh ta dùng thái độ khép nép, e sợ, gọi dạ bảo vâng ngoan hiền như gái mới về nhà chồng, hoặc có người thì anh sẽ dùng thái độ quyết tâm hừng hực không chết không thôi…. mỗi một thái độ đều không phải là đại diện tất cả cho tính cách của anh ta, đối tượng khác nhau sẽ có thái độ khác nhau để ứng xử.

“Thái độ” là những chiếc mặt nạ mà mỗi người phải đem theo nhiều loại khác nhau khi đi ra ngoài xã hội. Có thể thấy vài loại “thái độ” tiêu biểu như sau:

• Thái độ tích cực thể hiện bằng các hành vi như: kiên định, nhiệt tình, hăng say, giúp đỡ, thiện lành, không ngại khó, xung phong, cải tiến, chịu trách nhiệm, thẳng thắn phê bình và xây dựng…
• Thái độ tiêu cực thì bao gồm: ngại khó, đổ trách nhiệm, nói sau lưng, thổi phồng sự việc, không giữ lời hứa, không tuân thủ kỷ cương, lười biếng, ta đây, kẻ cả, lạm dụng quyền và chức vụ, khúm núm, nịnh hót….
• Thái độ bàng quang: mặc kệ, không quan tâm đến sự việc không phải của mình, chỉ lo thủ thế cho mình…

Vậy cái “Thái độ” mà ta nhìn thấy sẽ chắn chắn không đại biểu cho cái “Tâm Tính” của ứng viên. “Thái độ mạnh mẽ” chỉ là vỏ ngoài che đậy cho “Tâm Tính yếu đuối” bên trong. Đừng mắc sai lầm khi đánh giá qua “Thái độ” họ thể hiện bên ngoài.

“Tâm Tính” mới là điều nhà tuyển dụng đi tìm.

“Non song dễ đổi, bản tính khó dời”
“Dò sông dò bể dễ dò, mấy ai lấy thước mà đo lòng người”
“Họa hổ, họa bì nan họa cốt, tri âm tri diện bất tri tâm”

Tâm Tính, hay còn gọi là Bản Tính, Bản Tâm, Bản Ngã. Chỉ khi nhìn thấy rõ “Tâm tính” của của ứng viên thì nhà tuyển dụng mới có thể biết được ứng viên đó có phù hợp với công ty hay không và sẽ đóng góp tích cực cho công ty phát triển hay không?

“Tâm Tính” thì rất khó nhận ra bởi “Tâm tính” luôn được ẩn dấu rất sâu và được ngụy trang bởi các loại “Thái độ” khác nhau, cụ thể ta thường thấy:

• Người “cầu an” thì sẽ thể hiện là 1 người nhiệt huyết, mong muốn xông pha trận mạc để ghi điểm với nhà tuyển dụng.
• Người “không kiên trì” thì sẽ thường hay nói là “Tôi luôn cố gắng và nỗ lực đến hơi thở cuối cùng cho đến khi nào hoàn thành công việc mới thôi”
• Người “thích khoe khoang” thì sẽ thể hiện là người biết nhiều, học rộng, tài cao, đã tham gia vào nhiều dự án, các khóa học trong và ngoài nước, có nhiều tài sản này nọ….
• Người khẩu Phật tâm xà: những người này dù lời nói rất lương thiện, tốt đẹp, nhưng tấm lòng thì thâm hiểm, tiểu nhân.
• Người khẩu xà tâm Phật: dù lời nói rất gay gắt nhưng bên trong họ lại là một tâm hồn rất đôn hậu, trắc ẩn.
• Người thiếu chân thành: những người này dù rất nhiệt tình, xởi lởi ở buổi đầu gặp mặt nhưng càng về sau lại càng hờ hững, vô tâm.
• Người nhà họ “hứa”….
Nếu không nhìn ra “Tâm Tính” của ứng viên, công ty dễ phạm phải sai lầm và sẽ trả giá rất lớn trong việc dùng người của mình:
• Giao việc kinh doanh cho người có tâm tính cầu an, thích yên bình, ngại va chạm
• Giao việc Marketing cho người có tâm tính hời hợt, qua loa.
• Giao việc kế toán cho người tâm tính nóng vội, náo nhiệt.
• Giao việc lập kế hoạch cho người nông cạn, ngại khó
• Giao việc mua hàng cho người hám lợi, hám tiền.

Và đã có không ít các tên tuổi lớn bị lao dốc vì cách dùng người sai như trên, đã gây thiệt rất lớn, dẫn đến phải phá sản luôn công ty.
Thông thường với các ứng viên non kinh nghiệm, trẻ tuổi thì có một số ít hành vi, thái độ sẽ không thể che dấu được “Tâm Tính” như thích khoe khoang, khoác lác, thích hứa như đinh đóng cột, ham mê tửu sắc, thích quyền lợi, hô khẩu nhiệu…nhưng với các ứng viên lão luyện thì thái độ này không bao giờ thể hiện trước mắt người khác.

Vấn đề là làm sao nhìn ra được “Tâm Tính” của từng ứng viên?

“Tín ngôn bất mỹ, mỹ ngôn bất tín. Thiện giả bất biện, biện giả bất thiện. Tri giả bất bác, bác giả bất tri.”
Nghĩa là: Lời thành thật không nhất định sẽ êm tai, lời nói êm tai không nhất định sẽ thành thật. Người tốt trên thế gian sẽ không nói lời ngon ngọt, người nói hay không nhất định là người tốt. Người khôn ngoan không nhất định sẽ thông thái, người có kiến thức rộng rãi không nhất định sẽ thật sự khôn ngoan. Trọng điểm của cuộc đời nằm ở chữ “Làm” mà không ở chữ “Biện” (Tranh luận – biện luận). Đạo Đức Kinh

Để nhìn ra được “Tâm Tính” của ứng viên thì không thể qua một hay vài buổi phỏng vấn, nói chuyện, chia sẻ nào đó là được bởi lẽ có người bên ngoài cẩn hậu, bên trong rõ là kiêu căng, bên ngoài thể hiện là tài giỏi mà bên trong thật ngu độn, hoặc có người rõ là thư thái vững vàng, mà trong lại cuống rỗi nóng nảy. Tâm tính bên trong, thái độ bên ngoài chỉ cách làn da mỏng mà nhưng mà khác nhau thật xa.

Và cũng chân thành khuyên là đừng dùng các phương pháp như phỏng vấn căng thẳng, phỏng vấn ép, phỏng vấn đảo nghịch … Vì ứng viên càng già dặn kinh nghiệm thì họ càng che dấu rất sâu, và dễ dàng thuyết phục thông qua các câu hỏi tình huống, cách giải quyết vấn đề, thậm chí là các câu chuyện tưởng chừng vô bổ vô phạt mà nhà tuyển dụng cố tình dựng lên.

Đọc thêm: Tiếng Anh giúp tôi trở thành doanh nhân nhanh hơn như thế nào?

Tác giả: Tran The Dung


loading...