Chất lượng của cơ chế lương

Theo đúng nghĩa, cơ chế lương là một dạng thỏa thuận với nhân viên sales từ đầu tháng về các điều kiện làm việc cũng như những gì họ được hưởng. Đã có dịp đọc sơ qua cơ chế lương vô cùng “uyên bác” của một số doanh nghiệp, tôi có thể khẳng định ngay là hầu như không có bạn sales nào có khả năng hiểu những “ma trận” như vậy để mà làm theo. Giải pháp đưa ra có một số tiêu chí tạm gọi là thước đo đánh giá chất lượng của cơ chế lương như sau:

Chất lượng của cơ chế lương


1. Đủ: Cái này không phải đủ theo định lượng mà là đủ theo cảm nhận chủ quan vô cùng phi lý trí của các bạn sales vào thời điểm đó, trong bối cảnh thị trường đó, và theo nỗ lực của họ cũng như tương quan với đối thủ cạnh tranh. Trong tính toán của salesman hiện nay thì khái niệm “nhiều hơn ít” phải được tôn trọng, một khoản lương cứng là 4 triệu thì không được coi là đủ nhưng nếu lương cứng 2 triệu, cộng với 500k hỗ trợ xăng xe, 500k hỗ trợ điện thoại, 1,000k hỗ trợ ăn trưa thì lại quá ổn vì rằng thì là nó nhiều khoản! Ngoài ra, không thể thiếu là ngoài lương cơ bản vẫn cần phải có lương hoa hồng, có nơi gọi là tỷ lệ %,.. Hãy hình dung 2 người bạn sinh viên ở thuê trọ cùng một phòng, sau khi tốt nghiệp, một ngày họ đi xin việc, và về nói chuyện với nhau:

A: Công ty bên kia thế nào?
B: Tạm ổn.
A: Lương nhiều khoản không?
B: Có lương cơ bản, tính hỗ trợ hết vào đó rồi. Còn mày?
A: Thế không ăn thua, bên tao nhá, lương có đủ hết, nhiều khoản lắm, có cả xăng xe, điện thoại, ăn trưa,…
B: Thế à! ờ để tao xem lại, chứ lương lậu thế tao cũng thấy không đủ sống.

2. Dễ hiểu: tôi làm được X đồng doanh số thì ra được y đồng lương hay không? Bảng lương chuẩn tắc của đội sales được xây dựng trên các chỉ số. Nếu mỗi ngày, sales đều có thể kiểm tra được với tốc độ bán hiện tại họ sẽ nhận mức lương bao nhiêu vào cuối tháng thì họ sẽ nỗ lực để lương cao và cao hơn nữa.

3. Dễ nhớ: mỗi ngày, sales lên đường đều phải nhớ hôm nay mục tiêu của họ là bán được bao nhiêu, và doanh số đó sẽ tạo ra bao nhiêu tiền. Thường thì bảng lương chuẩn của mỗi tháng cho sales chỉ nên tập trung tối đa vào từ 3 tới 4 chỉ số để mỗi khi họ chuẩn bị đi làm hay kết thúc ngày làm việc cuối cùng đều có thể tự lên kế hoạch hoặc tổng kết thực đạt trong ngày. Có thế thì họ mới “sống và thở” cùng các mục tiêu kinh doanh của công ty để khi thiếu thì tự biết mà tăng lên, còn khi đủ thì tập trung sang cái khác.

4. Tạo sự an tâm do có phần lương cơ bản thì tạo ra mức thu nhập đủ sống vừa vặn cho một nhân sự ở mức trung bình, còn phần thưởng sẽ tạo ra một “tương lai huy hoàng trong ngắn hạn” khi họ có đủ tiền sài cho mình, hứng lên có thể thết đãi bạn bè, thoải mái nữa thì mời cả anh em trong đội sales đi làm một trận cho vui mỗi khi họ thích. Cái này hoàn toàn tùy thuộc vào độ nhạy cảm của người quản lý! (Phần này tôi đã đề cập tới trong "Ngưỡng nỗ lực" và "Mức hài lòng" của sales)

Vậy là đánh giá định tính cần có để thiết lập cơ chế lương nhưng cũng là cái cần phải tiến hành khi áp thử cơ chế lương trong lúc triển khai kế hoạch đầu tháng. Chỉ liên tục sống và đo lường hoặc ước lượng tương đối chính xác khoảng 80% cảm nhận chủ quan của nhân viên thì chúng ta mới mong mình trở thành nhà quản lý giỏi, dù ở môi trường chuyên nghiệp hay không!

Đọc thêm: Chi phí nhân sự từ trải nghiệm quản lý đơn vị kinh doanh dịch vụ

Đỗ Xuân Tùng – Giám đốc Công ty Tư vấn và Đào tạo Nhân Việt
loading...